« Même si mon conjoint en a fait plus, l’essentiel m’est tombé sur le dos » : comment le reconfinement risque de creuser les inégalités de genre
La récession liée à la pandémie pourrait fragiliser la situation économique des femmes, dont le salaire reste de 15 % inférieur à celui des hommes dans la zone euro.
Par Marie Charrel Publié le 04 novembre 2020 à 09h54 – Mis à jour le 07 novembre 2020 à 05h06
Un coup de massue. Lorsque l’annonce du deuxième confinement est tombée, mercredi 28 octobre, Assia n’a pu retenir ses larmes : « Enfermée dans 20 mètres carrés, encore une fois : je ne tiendrai pas. » En septembre, après cinq mois de chômage partiel, puis un mois de reprise en demi-teinte, son CDD d’hôtesse d’accueil au sein d’un groupe d’événementiel de la région parisienne n’a pas été renouvelé. « Au chômage, sans perspective, dans un secteur touché de plein fouet : comment vais-je m’en sortir ? »
Aurélie, elle aussi, a peur de s’effondrer. Ingénieure au sein d’un groupe informatique, elle a très mal vécu le premier confinement. « Gérer nos deux enfants de 7 mois et 4 ans entre les coups de fil, les courses, le ménage : même si mon conjoint en a fait plus, l’essentiel m’est tombé sur le dos, raconte-t-elle. Le plus dur est d’avoir eu le sentiment de courir derrière mes collègues masculins, libres de travailler plus. En six mois, j’ai vu l’écart se creuser. Même si, cette fois, l’école est maintenue, ça va recommencer. »
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Parce qu’elles sont surreprésentées dans les emplois précaires et certains secteurs touchés par les restrictions (elles sont 57 % des serveurs, 83 % des coiffeurs…), parce que le télétravail menace l’équilibre entre vie professionnelle et familiale, les femmes risquent d’être plus largement affectées que les hommes par la crise économique liée au Covid-19, en Europe comme aux Etats-Unis.
« C’est ce que l’on a constaté durant la première vague de la pandémie, en particulier pour les jeunes femmes, et cela pourrait s’aggraver ces prochains mois », redoute Massimiliano Mascherini, de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound). Dans un rapport paru en septembre, celle-ci tire le signal d’alarme : « L’impact dévastateur de la Covid-19 met en péril les progrès enregistrés en matière d’égalité des genres depuis dix ans en Europe. »
« Hausse des emplois précaires »
Et ce, alors que le salaire horaire moyen brut des femmes est toujours de 15 % inférieur à celui des hommes dans la zone euro, selon Eurostat. Ce qui signifie qu’en ce début du mois de novembre, elles cessent symboliquement d’être rémunérées pour leur travail par rapport à leurs collègues masculins.
En France, où l’écart est de 15,8 %, elles travaillent pour rien depuis le 4 novembre, à 16 h 16, a calculé l’économiste Rebecca Amsellem, créatrice de la lettre d’information féministe « Les Glorieuses », qui a lancé une campagne sur le sujet. « Les Françaises perdent 39,2 jours ouvrés de travail rémunéré cette année. Cela stagne depuis cinq ans, et la pandémie risque d’aggraver la situation », explique-t-elle. Dans l’espoir de sensibiliser l’opinion, Bruxelles a également choisi de consacrer la journée du 4 novembre à l’égalité salariale.
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Pour comprendre quelle sera l’incidence de cette crise sur les femmes, les économistes étudient d’abord en quoi elle diffère des précédentes récessions dans les pays industrialisés. « Celle de 2008 avait surtout détruit des emplois masculins dans l’industrie et le bâtiment, alors que les services, plus féminins, avaient mieux résisté », rappelle Matthias Doepke, économiste à l’université Northwestern, à Chicago (Etats-Unis), coauteur d’une étude sur le sujet. Elle fut d’ailleurs qualifiée de « man-cession » – un mélange entre les mots « man »(homme en anglais) et « récession ».
En zone euro, le taux de chômage masculin avait ainsi grimpé de 3,4 points entre 2007 et 2010, contre 1,8 point pour le taux féminin. « En revanche, les politiques d’austérité qui ont suivi, en particulier dans le sud de l’Europe, ont beaucoup plus pénalisé les femmes, par la baisse des budgets des services publics, où beaucoup d’emplois sont féminins, par la réduction des minimums sociaux, la stagnation des petits salaires et la hausse des emplois précaires », analyse Blandine Mollard, de l’Institut européen pour l’égalité des genres.
Le modèle français, plus protecteur que celui des Etats-Unis
Le choc engendré par la pandémie et les restrictions prises pour l’endiguer est bien plus brutal. L’économie française a ainsi plongé de 13,7 % au deuxième trimestre 2020, contre 1,7 % au premier trimestre 2009. « De plus, les secteurs et les régions sont aujourd’hui touchés de façon très hétérogène », souligne Anne Boring, qui dirige la chaire pour l’entreprenariat des femmes de Sciences Po.
Une partie des emplois et entreprises frappés en premier lieu par les fermetures administratives et la distanciation physique sont essentiellement féminins, notamment dans l’hôtellerie-restauration et les petits commerces. « Il est néanmoins trop tôt pour tirer un constat clair sur la dimension sexuée des emplois qui seront à terme détruits, et les effets sur le marché du travail », nuance Hélène Périvier, de l’Observatoire français des conjonctures économiques. Surtout si la crise dure et fait sombrer d’autres secteurs.
En outre, les mécanismes de chômage partiel ont jusqu’ici limité les destructions de postes. « Pour le moment, cela a évité un décrochage massif de l’emploi féminin, mais l’on peut craindre que celui-ci se produise à l’avenir », observe Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les hommes et les femmes (HCE), une instance indépendante placée auprès du premier ministre. « A cet égard, le modèle français est plus protecteur que celui des Etats-Unis, où il n’y a pas de chômage partiel », note Anne Boring. Sur 1,1 million de personnes qui, découragées, ont cessé de chercher un emploi outre-Atlantique entre août et septembre, 800 000 sont des femmes.
Au printemps, 29 % des femmes cadres seulement disposaient d’une pièce spécifique dévolue au travail
Mais la question est loin de se limiter aux destructions d’emplois. « Le télétravail représente aussi une énorme gageure, redoute Brigitte Grésy. Les femmes se sont libérées en sortant de la maison pour travailler. » En retournant dans les foyers, la charge des tâches domestiques reposant sur leurs épaules risque d’augmenter et de nuire à leur carrière. Une étude menée en juillet par l’Institut national d’études démographiques a par ailleurs montré que, pendant le télétravail du printemps, 29 % des femmes cadres seulement disposaient d’une pièce spécifique dévolue au travail, contre 47 % des hommes cadres.
« Dans de nombreux indicateurs sociaux et économiques, les jeunes femmes ont été le groupe le plus affecté par la première vague du Covid-19 », s’alarme également Eurofound. En juillet, celles de 18 à 34 ans étaient plus nombreuses à avoir perdu leur emploi en Europe (11 %, contre 9 % des hommes du même âge). 36 % des mères d’enfants de moins de 11 ans se déclaraient trop épuisées pour réaliser les tâches ménagères après le travail (28 % des hommes), tandis que 29 % peinaient à se concentrer sur le travail à cause de la famille (11 %). En outre, les femmes ont souvent davantage de difficultés à retrouver un job après un licenciement lorsqu’elles assument des responsabilités familiales plus lourdes. Or, elles représentent 85 % des familles monoparentales françaises.
Au cours des années à venir, l’insertion et la qualité de leur emploi dépendront également des politiques menées en réponse à la crise. En théorie, le plan de relance européen prévoit l’adoption de « salaires minimums équitables et des mesures contraignantes en matière de transparence salariale pour aider les travailleurs vulnérables, en particulier les femmes ». Mais les contraintes en question restent très floues.
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De son côté, le HCE appelle le gouvernement à appliquer « l’éga-conditionnalité » dans le plan de relance français de 100 milliards d’euros, afin que les aides versées aux entreprises favorisent aussi l’égalité professionnelle entre les genres. Par exemple, en assurant que les femmes chefs d’entreprise aient autant accès aux prêts garantis par l’Etat que les hommes (pour les prêts traditionnels, elles essuient en moyenne deux fois plus de refus). « Ou en veillant à ce qu’elles profitent autant des formations qui accompagneront la transition numérique et écologique dans les entreprises », conclut Brigitte Grésy.Notre sélection d’articles sur le coronavirus
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Dans l’entreprise, les femmes se heurtent toujours à un plafond de verre
Elles sont, désormais, plus diplômées que les hommes. Mais les femmes restent moins nombreuses aux postes hiérarchiques, et moins bien rémunérées. Si les causes sont difficiles à démontrer, les moyens d’action mis en place, comme l’index d’égalité professionnelle, permettent de faire bouger les lignes.
Par Marie Charrel Publié le 07 novembre 2020 à 10h00, mis à jour hier à 10h12
« Une femme. » Depuis quelques mois, cette formule prête à sourire sur Internet – elle a même sa propre page Wikipédia sous forme de pastiche –, mais elle en dit long sur le chemin qu’il reste à parcourir. Chaque fois qu’une candidature féminine est retenue pour un poste prestigieux, c’est en général le sexe de l’élue que les commentaires retiennent d’abord, plus que son nom : « Une femme nommée à la tête de… » Ces derniers mois, on a ainsi pu lire qu’« une femme » était nommée la tête du New York Times, du Crédit mutuel Arkea ou encore de Virgin Australia…
Oui, en 2020, on s’en étonne encore. Et pour cause : « Le plafond de verre est toujours une réalité très forte pour les femmes en entreprise », résume Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du cabinet de conseil en mixité Eragina. Certes, il y a du progrès du côté des conseils d’administration, depuis que la loi Copé-Zimmermann (2011) y impose un quota de 40 % de femmes. Mais elles ne sont guère plus de 20 % au sein des comités exécutifs. 37 % des entreprises comptent toujours moins de deux femmes parmi leurs dix plus hautes rémunérations, et un seul groupe du CAC 40, Engie, est dirigé par « une femme », Catherine MacGregor.
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Inutile, cependant, de monter aussi haut dans la hiérarchie pour constater la réalité du plafond de verre. Aujourd’hui, les jeunes femmes sont plus diplômées que les jeunes hommes, mais elles ont plus de mal à faire carrière, établissent des travaux du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), publiés en janvier 2020. Les diplômés de 2010 des deux sexes ont ainsi décroché autant de postes de cadres trois ans après la fin de leurs études. En revanche, les femmes ne sont plus que 40 % des manageurs à responsabilité hiérarchique sept ans après le diplôme, et elles mettent plus de temps que les hommes à y parvenir : 17,9 mois contre 15,3 mois, explique l’étude.
Lors des soirées poker
« Les lignes bougent peu, alors que nombre d’études montrent pourtant que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les étages enregistrent une meilleure profitabilité », souligne Cécile Bernheim, membre de l’advisory board du réseau Professional Women’s Network Paris. Pourtant, les entreprises y travaillent : depuis dix ans, la plupart des grands groupes – Accenture, Axa, EDF… – montent des programmes pour encourager les carrières féminines. Seulement voilà : les sources du plafond de verre, complexes et multifactorielles, sont difficiles à démonter. « Il y a bien sûr les clichés à la vie dure, tels que celui sur la moindre compétence des femmes, mais pas seulement », explique Catherine Bonneville-Morawski.
Cinq ans après la naissance d’un bébé, le revenu salarial des mères est de 20 % inférieur à ce qu’il aurait été sans enfant
Les directions restent un monde masculin. Souvent, les postes y sont pourvus par cooptation, via des réseaux formels ou non, dont les femmes sont exclues. « Quatre fois de suite, la direction de mon unité m’est passée sous le nez, témoigne Céline, manageuse dans une grosse société informatique. J’ai fini par comprendre que les dirigeants repéraient les candidats potentiels lors de leurs soirées poker.M’inviter ne leur a jamais traversé l’esprit ! »
En outre, le rythme de travail de ces fonctions reste souvent peu compatible avec la gestion des enfants : réunions tardives, pression horaire, survalorisation du présentéisme et des missions à l’étranger… « C’est particulièrement le cas dans les secteurs très concurrentiels, tels que la finance », observe Dominique Epiphane, sociologue au Céreq. Le décrochage intervient souvent lors de la première grossesse, à la trentaine, à l’âge où les carrières accélèrent. Les chiffres de l’Insee montrent ainsi que, cinq ans après la naissance d’un bébé, le revenu salarial des mères est de 20 % inférieur à ce qu’il aurait été sans enfant – principalement car elles réduisent leurs horaires –, alors qu’il est quasiment inchangé pour les pères.
Le ministère du travail envisage d’y ajouter un nouveau critère : la part des femmes parmi les cadres dirigeants, afin de contribuer à faire tomber le plafond de verre
S’ajoute à cela l’autocensure des candidates, moins promptes à réclamer de l’argent ou se livrant plus facilement à l’autodévalorisation. « C’est en partie le fruit de l’éducation, mais les coacher pour qu’elles osent plus ne suffira pas à régler les problèmes de discrimination », prévient Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE).
Que faire, alors ? Renforcer l’index de l’égalité professionnelle, par exemple. Instauré en 2019, il évalue les entreprises (de plus de 50 salariés) en fonction d’une série de critères, comme les écarts de salaires ou de promotion entre les genres. « Il a permis une véritable prise de conscience, y compris au sein de celles qui pensaient bien faire, juge Oréade Knobloch, du cabinet Place à l’égalité. Mais il est loin de mettre au jour toutes les inégalités. » Le ministère du travail envisage d’y ajouter un nouveau critère : la part des femmes parmi les cadres dirigeants, afin de contribuer à faire tomber le plafond de verre.
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Autre piste : les quotas, comme il en existe déjà pour les conseils d’administration, et, surtout, les formations comme l’indispensable pédagogie en interne. « Certains hommes se sentent désormais lésés lorsque des candidatures féminines sont mises en avant, comme si cela réduisait leur chance d’obtenir les bons postes, confie le DRH d’une PME industrielle. Mais beaucoup se disent aussi soulagés que l’équilibre entre vie pro et perso soit enfin mieux pris en compte. »
En temps de crise, les femmes sont plus facilement désignées pour diriger les entreprises
Arrivées au sommet de grands groupes malgré des stéréotypes bien ancrés, des dirigeantes témoignent.
Par Isabelle Chaperon Publié le 07 novembre 2020 à 10h00, mis à jour hier à 10h10
Et si la crise due au Covid-19 incitait les entreprises à promouvoir davantage de femmes à leur tête ? La recherche en psychologie sociale va dans ce sens. Ces dernières années, des expériences ont ainsi été menées auprès d’étudiants ou encore de cadres supérieurs, leur demandant de choisir pour diriger une entreprise entre deux candidats hypothétiques, dont un homme et une femme au profil similaire. Résultat : si l’entreprise est censée bien se porter, la majorité du groupe testé sélectionne le candidat ; si elle est réputée traverser une passe difficile, c’est la femme qui est désignée par le plus grand nombre.
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Les chercheurs Michelle Ryan et Alexander Haslam, qui ont mis en avant ce phénomène, parlent d’une « falaise de verre », en référence au fameux « plafond de verre » qui empêche les femmes de parvenir en haut de la pyramide : autrement dit, une fois parvenues péniblement au sommet, elles en tombent plus vite…
Marie-Ange Debon, intronisée le 24 août à la présidence du directoire du Groupe Keolis, avoue découvrir ce concept, avant de se souvenir : « C’est vrai que j’avais été nommée patronne de Suez France après un avertissement sur les résultats. »Quant à Catherine MacGregor, qui deviendra directrice générale de l’énergéticien Engie au 1er janvier 2021, seule à ce poste dans le CAC 40, elle est prévenue : Isabelle Kocher, à qui elle succède, n’a eu droit qu’à un seul mandat.
« C’est vrai que j’avais été nommée patronne de Suez France après un avertissement sur les résultats », Marie-Ange Debon, présidence du directoire du Groupe Keolis
La « falaise de verre » s’expliquerait par les préjugés répandus sur les genres. « Quand une entreprise va bien, les gens préfèrent des leaders avec des qualités stéréotypées masculines, mais, quand l’entreprise va mal, ils pensent que des compétences stéréotypées féminines s’avèrent nécessaires pour redresser la situation », avancent Susanne Bruckmüller et Nyla Branscombe, deux psychologues, dans un article publié dans la Harvard Business Review.
« On attend des femmes qu’elles soient bienveillantes, à l’écoute, avec un esprit de conciliation. L’homme est perçu comme dominant, aimant le pouvoir. Ce sont des stéréotypes intériorisés depuis le plus jeune âge qui poussent à agir inconsciemment dans ce sens »,développe Sarah Saint-Michel, maîtresse de conférences à la Sorbonne. Autrement dit, même si cela ne correspond pas à leur pente naturelle, les femmes adoptent certains comportements.
« Il y a des styles de management très différents, aussi bien chez les hommes que chez les femmes, mais j’ai constaté que je partage certains réflexes avec les femmes en position de leadership, analyse Mme Debon, je ne crois pas pour autant que ce soit une question de genre, mais de place dans le monde professionnel. Les femmes ne traversent pas leur carrière de la même manière que les hommes et cela les formate. » Christine Lagarde, elle, présidente de la Banque centrale européenne, a coutume de relever : « Quand un homme parle à une tribune, il fixe les premiers rangs. Une femme regardera vers le fond, car elle en vient. »
« Quand un homme parle à une tribune, il fixe les premiers rangs. Une femme regardera vers le fond, car elle en vient », Christine Lagarde, présidente de la BCE
Cette différence de perspective, Caroline Farberger, directrice générale d’un assureur suédois, en témoigne dans un livre qui vient de paraître en Suède – et dont on pourrait traduire le titre ainsi : « Moi, Caroline, femme d’affaires et père de famille ». Elle y raconte, comme le rapporte Bloomberg, comment elle a développé un leadership plus collaboratif depuis qu’elle a entrepris une transition de genre. Avant, relate-t-elle, lorsqu’elle animait une réunion en tant que Carl, « je me tournais vers mes favoris, ceux qui partageaient mes idées, et soudain on était trois personnes d’accord autour de la table. Après je regardais vers les autres pour demander s’il y avait d’autres avis et, bien sûr, il n’y en avait pas ».
« Dans une réunion, je donne la parole à tout le monde. Je n’aime pas quand certaines femmes restent silencieuses et se laissent marcher sur les pieds. C’est une question d’éducation, on n’a pas appris aux femmes à avoir confiance en elles »,assure Emmanuelle Quilès, présidente de Janssen France, une filiale du géant pharmaceutique américain Johnson & Johnson.
Cette ingénieure avoue qu’elle a mené sa carrière « sans avoir en permanence en tête l’idée qu[’elle était] une femme ». Pourtant, elle se bat aujourd’hui contre le sexisme, en particulier à l’hôpital. « Diriger une entreprise, partager une vision, fédérer, entraîner, ce n’est ni masculin ni féminin, mais, parce que je suis une femme, je n’ai aucun problème à aborder des sujets qu’un homme hésiterait à mettre sur la table, comme les difficultés de garde d’enfants par exemple », précise-t-elle.
« C’est vrai que je fais souvent référence à la famille »
« C’est vrai que je fais souvent référence à la famille », renchérit Ilham Kadri, la directrice générale du chimiste belge Solvay. Pour la Franco-Marocaine qui a bourlingué du Moyen-Orient aux Etats-Unis, aucun doute, « le leadership de demain sera plus humaniste, plus empathique. Diriger, c’est donner du sens. Les patrons dépourvus d’intelligence émotionnelle vont disparaître ». Les femmes en sont-elles davantage dotées que les hommes, comme le veut le stéréotype ? « Elles sont en tout cas mieux armées pour produire et capter des émotions, avec des capacités de collaboration plutôt meilleures que celles de leurs homologues masculins », estime Eric Albert, psychiatre et coach d’une quinzaine de dirigeants.
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D’où une certaine vision de la gestion de crise. « Nous devons prendre des décisions difficiles, fermer des usines si nécessaire, et nous devons prendre soin des gens. C’est indispensable de faire les deux en même temps. D’ailleurs, grâce aux bons flux de trésorerie, nous allons verser une prime exceptionnelle à nos ouvriers et cadres non exécutifs pour les remercier de leur engagement pendant cette pandémie », explique Mme Kadri.
Cette adepte du management de proximité avait l’habitude de partager avec les employés de Solvay à travers un blog ses impressions lors de ses nombreuses visites de filiales. La pandémie l’a contrainte à troquer les voyages contre des cafés connectés : « J’ai pu échanger avec des milliers de salariés, plus que je n’aurais pu en rencontrer en six mois. Ils me posent beaucoup de questions. »
En clair, si le leadership « inclusif », selon Mme Kadri, « moderne, transparent, agile, davantage en résonance avec la société », pour Mme Debon, n’est pas l’apanage des femmes, elles en sont les premières prescriptrices.
« Le confinement a été révélateur des inégalités qui structurent la vie familiale »
Pour le sociologue François de Singly, la période a été plus dure pour les femmes en supprimant « le temps où elles peuvent n’être ni épouses ni mères ».
Propos recueillis par Solène Cordier Publié le 19 juin 2020 à 11h14 – Mis à jour le 19 juin 2020 à 14h59
Cohabiter quasiment 24 heures sur 24 pendant le confinement, puis poursuivre, bon gré, mal gré, le huis clos en l’absence de reprise de l’école. Pour de nombreuses familles, les derniers mois ont bouleversé l’organisation habituelle. Avec quels effets ? Pour le sociologue de la famille François de Singly, professeur émérite à l’université de Paris, la période a singulièrement impacté les femmes, en supprimant « le temps où elles peuvent n’être ni épouses ni mères ».
Comment le confinement et la période qui a suivi ont-ils impacté les familles ?
Chacun d’entre nous réagit au confinement de façon individuelle, on ne peut donc pas parler de réactions des familles, elles-mêmes multiples. Pour tenter de répondre, mieux vaut décliner par individu et par type de relation : conjugale et entre les parents et les enfants. Le confinement a impacté très diversement les uns et les autres. Dans les situations déjà dégradées, les relations difficiles et les tensions se sont exacerbées. Pour le reste, ça s’est maintenu, avec des effets divers. Par exemple, il a pu y avoir dans cette période plus de moments passés ensemble, de pratiques communes partagées, sur le plan conjugal et avec les enfants.
Je crois que, dans les familles sans tensions antérieures importantes, ni la zone personnelle de l’enfant, s’il disposait de sa chambre, de ses affaires, de son téléphone, ni la zone de l’homme n’ont vraiment souffert. En revanche, les femmes ont été le plus impactées par cette période.
Comment l’expliquez-vous ?
Pour de nombreuses femmes, la sphère d’autonomie est liée au lieu de travail. C’est la femme qui est la plus enfermée dans ses rôles familiaux, c’est donc elle qui a le plus intérêt à s’en échapper. Beaucoup, y compris des femmes féministes, ne sont plus juste elles-mêmes mais deviennent avant tout des mères et des épouses dès qu’elles poussent la porte de la maison. Pour les femmes, c’est à l’extérieur de la maison la « pièce à soi » chère à Virginia Woolf.
Pendant le confinement, non seulement il leur a fallu travailler en étant sans cesse dérangées, mais en perdant aussi cette possibilité d’avoir un monde à soi, non connu du compagnon, offerte par le travail. Contrairement aux hommes, qui sont parvenus à imposer qu’il ne faut pas les déranger pendant une partie de la journée, les femmes, qui ont la charge des relations au sein de la famille, ne cloisonnent pas. Elles doivent rester disponibles.
Une enquête récente de l’INED [Institut national d’études démographiques] illustre bien ce phénomène en s’intéressant à la pratique du télétravail pendant le confinement. Elle montre que les femmes disposent moins souvent d’une pièce à elles pour travailler. Chez les cadres, en moyenne, 47 % des hommes cadres avaient une pièce spécifique contre 29 % des femmes. L’homme a la possibilité de la cloison, la femme ne l’a pas. Et cela a pu conduire à une forme de souffrance, à une dégradation de la relation de soi à soi.
Peut-être celles qui s’en sont le mieux sorties sont les lectrices : dans la maison, la lecture est un petit peu leur pièce à elles. Pratique solitaire, de telle sorte que ça peut être une manière de se retirer en elles-mêmes. Le livre peut jouer le rôle de geste barrière !
La charge parentale a été aussi accrue par l’école à la maison, principalement effectuée par les femmes. Cette période a-t-elle creusé les inégalités face au travail domestique ?
Les inégalités de genre face au travail domestique sont connues des femmes et des hommes. Est-ce que, en devenant plus visibles pendant cette période où tout le monde s’est retrouvé à la maison, il y a eu davantage de négociations ? Je n’en suis pas certain.
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Ce qui reste mystérieux, c’est que cette inégalité incontestable, qui se durcit à l’arrivée d’un enfant, est très rarement un objet de discussion. La plupart du temps, elle est vécue sans débat conjugal. Le simple constat des inégalités ne suffit pas à les combattre, il est urgent d’inciter, dans une politique de l’égalité entre les genres, à ouvrir des négociations explicites sur la réduction des inégalités.
Qu’a-t-on constaté comme modifications des relations entre les parents et les enfants pendant le confinement ?
Toujours selon l’enquête de l’INED, la majorité n’a pas constaté une dégradation des relations entre les parents et les enfants. Environ 10 % des enquêtés seulement en font état. Ce qui n’est finalement pas très étonnant. On considère que les enfants ont le droit d’avoir un domaine à eux à l’intérieur de la famille, ils ont une chambre à eux, en tout cas ils ont un monde à eux, c’est presque les seuls pour qui c’est légitime.
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Même s’il y a des variations selon le type de foyers, c’est accepté que l’enfant puisse se retirer, ce n’est pas pris comme un évitement de la famille mais au contraire considéré comme sa manière de se construire, d’apprendre à être autonome. Pour la tranche des 10-20 ans, le confinement n’était donc pas forcément désagréable, c’était même plutôt tranquille.
Comment a été vécue la fin de cette période, le retour à la vie normale avec le déconfinement ?
Les femmes qui ressortent travailler vont avoir de nouveau accès à leur existence propre. Peut-être que, pour celles qui ont mal vécu cet enfermement, la parenthèse sera productive et se traduira par une forme d’accélération du divorce et de la demande d’indépendance, si toutefois les conditions économiques le leur permettent.
Tout cela est encore très récent, pour l’instant on n’a pas construit encore la mémoire du confinement. L’un des enjeux sera d’en faire le récit de telle sorte que ça ne devienne pas un âge d’or nostalgique, parce que la période a été révélatrice des inégalités qui structurent toute vie familiale quel que soit le milieu social.
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